啟發：如何留住和培養人才
在採訪了 5,000 多名經理之後，Gartner 發現 當代領導 者不再僅僅由他們提供的技能來定義，而是“成為最優秀的人想要為之工作的那種經理”。
員工不再滿足於朝九晚五的正常工作。他們想要職業發展，並覺得他們正在為組織帶來真正的價值。他們希望經理幫助他們脫穎而出。
員工體驗演變
員工保留 已成為最近的熱門話題。這是因為員工對公司忠誠度和職業生涯的看法不再與以前的勞動力相同。因此，員工體驗已成為 那些希望吸引和留住頂尖人才的領導者的首要任務。
失去一名優秀員工 的 平均成本約為 30,000 美元。對於經歷高速增長並希望擴大團隊的公司來說，這可能會極大地破壞他們的目標和計劃。
麻省理工學院 CISR 的研究人員發現，擁有良好的員工體驗不僅可以提高保留率，還可以提高企業的客戶保留率和底線。他們還發現，員工體驗較好的公司 比員工體驗較差的公司擁有更高的 淨推薦值和 25% 的盈利能力。
推動公司員工體驗的不再只是人力資源部門。管理層在改善和監控員工體驗方面發揮著更重要的作用。根據德勤的說法， 積極的員工體驗有 五個要素：
- 支持： 我們都聽過這樣一句話：“人們不是辭掉工作，而是辭去經理。” 知道你得到了經理的支持對員工的幸福感非常重要。但這種支持實際上是什麼樣子的？首先，提供員工可以跟踪和衡量自己的明確目標至關重要。根據您營銷團隊的規模和您在團隊中的職位，您對員工目標的直接影響和傳達這些目標會有所不同。確保您將此重要性傳達給您的高級領導。
對員工的職業發展進行輔導和表現出興趣也是員工在工作場所感到支持的一個驅動因素。 - 雋永： 查找在工作的意義是調用的位置的“工作”或之間的區別“的職業生涯。” 但是，您離領導職位越遠，就越難看到您的貢獻所產生的影響。偉大的領導者將走得更遠，而不僅僅是設定和傳達明確的目標。他們幫助員工了解這些目標如何融入營銷部門和公司的更大戰略願景。
- 積極性： 每個人都希望在公平和包容的環境中工作。但培養積極的工作空間應該超越最低限度。健康的工作與生活平衡和工作場所認可是可以顯著提高員工滿意度和幸福感的兩個方面。如果任其發展，高速增長的工作環境將引入 不健康的習慣。事實是，您需要以身作則。為營銷人員的工作時間設定健康的界限。
- 機會： 投資於員工職業發展的好處 不再 是爭論的焦點。研究表明， 為員工提供 培訓和向上流動的公司會更長時間地留住他們並提高工作場所的生產力。
- 信任： 信任一旦消失就很難找回來。在您和您的員工之間建立信任對於健康的工作環境非常重要。管理層陷入的陷阱之一是過度承諾。在對員工設定期望或承諾時，請確保您能夠兌現該承諾。此外，還要鼓勵員工之間建立信任的環境。當 David Cancel 描述一家 成功的高速增長公司的要素時，他強調了信任的兩個重要要素：透明度和問責制。讓這些成為你領導力的基石。
通過儀式讓員工參與、賦予管理者權力和定義文化
最後，我們將看看 Drift 如何通過員工敬業度、經理授權和每週儀式來處理員工體驗。
制定員工敬業度
僅僅假設您正在為員工做正確的事情是不夠的。如果你想知道你的員工的感受，你必須問。在 Drift，我們每周和每季度都這樣做。
以下是我們如何掌握 Drift 員工情緒的細分：
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員工淨推薦值 (eNPS)：與淨推薦值得分類似，eNPS 提出以下問題： 在 0-10 的範圍內，您推薦 <公司名稱> 作為工作場所的可能性有多大？ 許多公司每季度或每年都會問這個問題。在 Drift，我們每個季度都這樣做。這樣，我們就可以在公司季度會議上討論調查結果。
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每週員工脈搏調查：有時每週 一個簡單的簽到問題是捕捉辦公室士氣快照的好方法。在 Drift，我們使用一種工具，每週通過 Slack 和電子郵件向員工發送問題。（我們的人事團隊發現這在入職過程中尤為重要，因為與新員工定下基調對於長期保留最重要。）
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每週員工優先級調查：當然， 讓員工每週設置優先級可以在待辦事項清單上進行。但是，為了讓我們的團隊更加透明，Drift 使用了一種工具，讓經理可以回應和評論員工本週的優先事項。同樣的工具允許 Drifters 向他們的隊友“提供道具”，以感謝他們對項目的幫助或只是成為一個很棒的桌面夥伴。至少，您的高速增長公司和高級領導應該使用 eNPS 調查來確定員工計劃的優先級，並控制工作場所的情緒。確保使用匿名選項（如果需要，可以跟進），這樣人們就可以放心地提供坦率的反饋。
授權和教育管理人員
我們之前提到過這一點，但我們再說一遍： 您的 經理 為您的團隊定下了基調。 授權和教育他們如何在領導角色中脫穎而出是您作為部門主管的工作。
作為入職流程的一部分，Drift 的經理會收到一份他們需要為每位新員工完成的標準清單。此列表介紹了員工執行的步驟，並向經理解釋了每種方法背後的“原因”：
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為您的新員工設定明確的期望。 你不能太清楚你的新員工應該做什麼工作以及在什麼水平的獨立性。使用 1/7/30 計劃和每週 1 對 1 等工具為每次招聘設定這些期望。
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為您的團隊成員提供完成工作所需的資源。 這包括培訓，將他們與關鍵隊友聯繫起來，並確保新員工擁有完成工作所需的一切。不要把尋找資源的全部責任放在新員工身上——無論是人還是信息。記住成為新人是什麼感覺！
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將他們與團隊聯繫起來。 在 Drift，所有新員工都會有一個跨團隊的伙伴，但管理者需要確保將他們與直接的隊友聯繫起來。一起吃午餐，幫助新員工了解他們的隊友，並促進團隊之間的對話。
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將他們的工作與公司目標聯繫起來。 盡快將新團隊成員的優先事項與更大的圖景聯繫起來。這有助於他們了解他們對組織的影響。
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給出具體的反饋。 就新員工表現出色和需要改進的領域提供具體反饋。
作為領導者，您處於獨特的位置，不僅可以培訓您的公司，還可以培訓您所在行業未來的營銷領導者。但請記住，您不必獨自完成所有這些工作。與 HR 合作，了解在工作場所入職和培養新人才的最佳實踐。
為什麼我們有漂移儀式以及為什麼你也應該這樣做
Drift 聯合創始人 Elias Torres 和 David Cancel 需要一種方法來提醒員工他們所做工作背後的“原因”，並更好地培養他們在 Drift 中宣揚的透明度類型
為此，他們提出了我們在 Drift 生活的四種儀式： 每週 2 次、每季度一次和每年 1 次。
- 每週兩次的儀式：週一指標和展示和講述 每週一和周五在 Drift，所有員工都會聚集在我們的“後院”做兩件事：1) 演練我們如何跟踪公司 KPI 和 2) 以演示結束一周在本週的一些偉大的“船隻”上。
我認為用 Monday Metrics 和 Show & Tell 來結束本週真的很重要，因為它讓我們能夠回答“我們是怎麼做的？”的問題。然後“我們實際上做了什麼？” — Drift 首席執行官 David Cancel
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季度儀式：公司會議 這種儀式對 Drift 來說並不是特別特別，但考慮到我們的規模，它更像是一場活動。每個季度，公司都會在場外討論我們在本季度的表現，慶祝里程碑，並讓員工有機會直接向高層領導提問。之後，我們有一個雞尾酒時間來交流和慶祝即將發生的事情。
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一年一度的儀式：Camp Drift 現代營銷人員不斷參與進來，因此這項活動對您的團隊尤為重要。每年夏天的幾天裡，Drifters 都會在真正的夏季靜修中拔掉插頭。對於像 Drift 這樣大的科技公司來說，這似乎不尋常。但是我們發現在一年中的這個時候進行一點 R&R 確實有助於團隊相互了解。許多公司通過“暑假”來做到這一點。雖然此時我們確實讓支持人員隨叫隨到，但我們讓我們的客戶知道我們將在辦公室以外的大部分時間裡提出一些您自己的營銷部門活動，以保持員工的聯繫和參與。
隨著漂移團隊的不斷擴大，我們也需要調整我們的儀式。我們曾經在內部舉行季度會議，現在我們需要到場外。請務必根據團隊的規模和需求調整您的儀式！
最後的想法
領導力並不適合所有人。擁有通過高速增長領導關鍵部門的經驗是一項令人興奮但壓力很大的工作。讓合適的團隊到位來支持您的戰略願景，一切都會變得不同。
我們要感謝 The Predictive Index 的朋友和 The Connective Good 的 Erica Seidel，感謝他們幫助我們在 Drift 加入並建立了更好的員工隊伍。
我們希望這裡的內容提供擴展您自己的高速增長營銷團隊的最佳實踐。祝你好運，在 S 曲線的另一邊見到你。
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