每個財年的開始，作為職場人，很多小夥伴必須完成的一項作業是goal setting，即給自己制定這一年的目標。
通常，公司會有一個簡單的指導模型外加詳（懶）細（得）說（看）明（完），告訴你應該從哪幾方面制定目標。而作為每天被客戶催催催到腳不離地的咨詢顧問，通常的做法是：在HR發了三次郵件提醒你提交goal setting之後，找出去年的goal setting file，打開，略作修改，保存，上傳公司系統，等待老闆approve。
一般來說，幾天之後 ，就可以收到老闆approve的郵件了（也是在HR發了三次郵件提醒deadline之後）。從此我們和老闆心照不宣地再不提起自己曾制定過的目標，一起度過愉快的又一年。
然而，即使我們每年只在goal setting這件事上浪費半小時走個形式，5年下來便是150分鐘，也足夠看一部電影長片了。
那麼，是否有一種簡潔好用的方法，讓我們同樣每年花費半小時，卻可以給自己制定一份可落地度相對高、不只是走走形式的績效目標呢？
01 選擇思考框架
假如我們是一位在咨詢行業工作到第二年的Analyst（分析師），那麼，下一年的首要目標，便是順利升成Consultant（咨詢顧問）。只要還想在咨詢行業繼續做下去，那麼此目標基本上是我們在這個階段必須要達成的，應該是不用想就可以出現在腦子裡的首要戰略目標。
所以，我們從「下一年要順利升職成咨詢顧問」這個戰略目標出發，將它從不同維度分解成若幹個可執行看得見的小目標。
這裡我們從**「財務、客戶、內部運營、學習與成長」**四個維度進行戰略目標的分解。
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02 思考財務緯度
思考為達成「下一年順利升職成咨詢顧問」，財務維度應完成的目標有什麼。
在咨詢公司內部看來，**咨詢顧問是通過貢獻自己的時間向客戶收費、從而為咨詢公司創造收入。**因此，在財務維度，咨詢顧問可衡量的指標便是顧問在咨詢項目上投入的有效工作時間。針對這個指標，各家咨詢公司基本上都會用utilization rate來考核咨詢顧問究竟為公司創造了多少收入，即utilization=項目上投入的有效工作時間/所有工作時間。
作為對於咨詢顧問這個級別唯一可量化考核的KPI，一般來說公司會對不同級別的顧問有不同要求。假設公司對咨詢顧問的utilization要求是80%，那麼，為了達到80%的utilization，我們需要弄清楚的是，自己每年需要做多少個項目。
所以「財務」這個維度上的目標便很清楚了：達到80%的utilization，一年一共做xx個項目。
03 思考內部運營緯度目標
從公司層面來看，「內部運營」即公司內部運營管理和業務流程層面的指標。那麼如果從咨詢顧問個人層面來看，「內部運營」維度的指標應實現支撐公司業務的發展，需要匹配本公司或者我們所在業務條線的戰略方向進行思考。
一般來說，咨詢顧問在內部運營這個維度上的指標可包括：
- 為Analyst提供工作指導（在項目上帶小朋友）；
- 輔助項目經理做項目管理工作（為以後升項目經理做準備）；
- 掌握至少一種類型的項目、可以較為獨立地完成一個項目模塊（獨立承擔一個模塊從設計方案到彙報的職責）。
如果再進階一些，為了支撐公司的業務發展，我們在內部運營維度上還可以做：
- 積累某一行業或者專業領域的經驗，並分享給其他同事（在公司內部建立自己在某一行業或領域的專業形象）；
- 支持公司舉辦的市場活動（雖然這部分工作不算utilization，但卻是公司層面的重要工作）；
- 幫助合夥人寫項目建議書，等等。
總之，在這一維度上可做、可思考的有很多，做的好能夠大大加強我們在公司內部的曝光度、建立自己的職場形象。
04 思考客戶為度目標
如果說分析師還可以只埋頭負責做項目、不必和客戶有過多交流彙報，那麼到了咨詢顧問這個級別，便需要經常和一定層級的客戶進行日常工作的溝通對接、為客戶講解方案、甚至是主導小型會議等等。
因此，在客戶維度，給自己制定的目標可以包括：
- 完成xx場客戶較為滿意的方案彙報（主要是自己所負責的模塊）；
- 負責和客戶項目組的日常對接與安排溝通（在這些事上讓項目經理不必再操心）；
- 回應客戶提出的問題（自己了解的方面盡量能做到正確回應、不清楚的及時找項目經理）。
總之，在客戶層面，一切圍繞著「提升客戶滿意度」來思考，當然，還要堅決避免引起客戶投訴。
05 思考學習與發展緯度目標
最後一步，思考為達成「下一年順利升職成咨詢顧問」，學習與發展維度應完成的目標有哪些。
這一維度從個人的長期成長出發，同時也為前三個維度的實現提供基石。比如，這一年我要著力學習某種方法論、要重點研究某個行業、看幾本專業書、提高寫英文郵件的水平，等等。相信這一維度每個人都有自己個性化的目標，在此就不再展開。
當然要注意，這裡的「學習與發展「是要支持我們」下一年順利升職成咨詢顧問「的目標的。因此」吃遍所有駐京辦、跑三次馬拉松、去兩個國家旅遊「等等這些目標，雖然也很好，但並不會在此處出現。
至此，我們便得到了一份有框架、有邏輯、可落地的未來一年績效目標規劃。而以上這種方法，便是咨詢顧問常用來為客戶設計績效指標的一種工具，叫做「平衡計分卡」。