KPI為何招致諸多非議?
有一位博友說：看到KPI就噁心，老闆不在公司就開心，拿到自己的工資就傷心，一怎麼漲工資就寒心，瞧見人家多拿獎金就動心，思前想後就煩心。
老師回復：你要是還不操心、用心、全心，就死了這條心。
另一位網友說：我對KPI是深惡痛絕，我們公司的KPI太可怕了，哪個月做得不好，就會在你的基本工資里扣20%。有的人還能被扣成上海市最低工資。
老師點評：刀可以用來做手術切腐療傷，可以砍柴，可以切菜，也可以亂砍傷人。錯不在於刀的鋒利，而是人為。
其實，KPI只是將公司目標轉換為員工目標的衡量工具，通過目標一致，利益趨同，達到共同承擔、共同分享的管理目的。但是KPI又常常被擠在對抗的境界。員工一般不喜歡KPI，因為給了壓力，但動力不夠；老闆們相對喜歡KPI，認為通過考核可以促進員工努力工作，達成目標。
老闆喜歡，員工排斥的KPI能長久嗎，能有效果嗎？
我曾經工作的一家企業，做了三年KPI，雖然對企業發展有一定的貢獻，但到第四年，公司決定取消KPI考核管理，改為項目管理。經驗證明，項目管理的難度與成效還不如KPI。不過，這家企業很矛盾，對於是否恢復使用KPI模式，很糾結。
小企業為什麼要慎心KPI？
一、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵工功能，雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由於設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效並不理想。
二、KPI的動行需要完整的數據，完整的流程，完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求很高，小企業並不具備這些條件，因此運行的難度巨大。
三、KPI差眼于中長期的平衡發展，對企業績效持續優化具有一定的價值。但對中小企業而言，更關注短期成效。
四、KPI具有一定的專業性，必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也需要學習把握，但這樣的要求，在中小企業很難做到。
中小企業如何做績效管理？
中小企業不做KPI，不代表企業就不要對員工做考核，不做績效管理，只是考核的方式、模式不要局限於KPI，可以突破傳統的KPI框架，建立適合中小企業經營管理現狀的N-KPI模式：
1、考核指標精緻，員工認同。精選少量指標，操作流程追求簡單高效。充分徵求員工意見，取得共識。
2、強化目標管理。以目標為導向進行貢獻評價。
3、改良評分、打分方式。可以參考積分式，將上級評分轉分為員工自己爭分。
4、做價值管理。可以參考KSF薪酬模型，對員工價值進行歸整並與薪酬融合。
5、做產值化管理。可以參考PPV薪酬模型，對員工個人產出進行定價，鼓勵員工為自己工作。
6、改善員工的綜合評估方式。可以參考核心人才評估方式，將評估與考核進行合理區分。