OKR 目標與關鍵成果法
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。 OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。[1]」OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。
實施方法
目標是設定一個定性的時間目標（通常是一個季度）。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。[2]
OKR 在全面展開工作時，OKR就存在於公司（頂級願景）、團隊（被繼承並由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。
大多數目標通常是由管理層定義的，但有些目標是自下而上的，而不是為了增加團隊的積極性。[3]
公司發布的OKR演示文稿或包含問答的陳述、報告，可以確保在最終完成之前對依賴關係進行跨功能的對齊和協議。
在目標時期結束時，要特別注意對每個目標的每個關鍵結果進行評估。不同的人對有目標的期望是不同的。Google和Uber建議每個季度員工應該實現約70%的「OKR」，這是每個季度的關鍵業績數據，而Zynga則希望員工每季度能實現2至3個「OKR」。[4]
預期收益
OKR可以在採取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對於代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，並能使發展的定義和成功的定義進行量化。對於其他利益相關者，OKR可以在主題和優先順序上實現透明化，並支持跨職能的交流。
發展歷史
OKR由英特爾公司發明，並由約翰·杜爾將其大眾化，OKR與OKR工具目前被多個公司採用，包括Uber、Google[5]、MongoDB、LinkedIn[6]、推特[7]和Zynga。
參考資料
- [1] Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs
- [2] The Art of the OKR
- [3] Goal Setting with the OKR Framework
- [4] Are You a C.E.O. of Something?
- [5] How Google Sets Goals Using OKRs
- [6] The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company
- [7] Following Frat Party, Twitter’s Jack Dorsey Vows to Make Diversity a Company Goal