股權激勵作為現代企業吸引人才和留住人才的一種方式，正被越來越多的企業採用。但有些企業會吐槽，在實施股權激勵后沒有達到理想的效果，甚至有時還產生了負面影響。針對這一陣痛現象，總結找出了導致股權激勵實施中容易踩到的6大雷區。
雷區一：企業價值塑造不充分，員工積極性不高
搶手貨：行業前景好、企業發展階段好、盈利能力強，當然最好能馬上上市…
搶手原因：好處容易看到。
企業現狀：企業有價值但沒曝光（原因：在特定的環境下企業的價值會被市場低估，而員工卻不了解這一遊戲規則。）
華揚實戰一：
網際網路公司股權激勵項目
華揚資本曾經在做一個網際網路公司的股權激勵時，發現該公司存在股權激勵「兩極分化現象」。
分化現象一：
年輕員工們對公司股權的價值持懷疑態度，他們認為網際網路公司不確定性大；
分化現象二：
老員工們由於對網際網路行業比較了解，非常認可公司價值，參與的積極性非常強。
**原因剖析：**由於經驗的不足，一些年輕的員工無法判斷企業的真正價值。
**解決辦法：**所以當企業面臨這樣的一種狀況時，就需要充分塑造企業的價值，要向員工講清楚企業的現狀、發展速度、未來規劃等，給予員工更多公司價值的肯定訊息，這樣才能充分激發積極性。
雷區二：定價過高，投資回報率低，沒有體現激勵性
「員工願不願意參與股權激勵，投資回報率說了算！」
有些時候員工非常看好企業，但由於授予員工的股份定價過高，嚴重打擊到了員工參與的積極性。**老闆們都需要明白一件事：「股權激勵跟投資人投資公司是兩碼子事！」**雖然本質上都是花錢取得公司股份，但員工所提供的人力價值是投資人所提供不了的，兩者定價若相同，員工從心理上自然會覺得有失偏頗，從而降低參與積極性。
解決辦法：華揚資本會根據外部投資人對企業的估值，在考慮多方因素的基礎上將估值打一定折扣給到員工，既體現合理性又體現價值性。
雷區三：定人不公允
「員工能不能參與股權激勵，員工價值說了算！」
股份作為一種稀缺資源，在實施股權激勵過程中，並不是所有人都有的。那麼哪些人有，哪些人沒有就是一個需要仔細斟酌的問題，如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？而且一旦厚此薄彼，那麼就會出現激勵了一批人，同時又打擊了一批人，這樣就達不到做股權激勵的初始目的。
**解決辦法：**華揚資本認為「公司應明確並公開股權激勵標準」。凡是達到股權激勵標準的員工就能參與。目的在於拿到股票的員工被激勵，沒有拿到股票的人被勉勵，努力達到標準，公平合理。
雷區四：定量不公允
「員工願不願意參與股權激勵，給多少說了算！」
對於不同的員工，由於其所處的職位、工作的年限、對公司的貢獻等等條件的不同，自然被授予的股份數量也不相同，否則就是吃大鍋飯了，不能體現差異性。但差異性過大則又會造成股份數量分配的不公平，打擊一些員工的工作積極性，特別是對於處在同樣崗位上的兩個員工，如果授予這個員工的數量比另一個員工多難免會引起一方的不滿，引發工作矛盾。
解決辦法：華揚資本認為「公司應設立一套股權量化標準」。根據激勵對象職位、工作年限等因素的不同，每個因素匹配特定數量的股份，最後把每個因素對應的股份數量相加得到總數來確定個人的股份數量，這樣就能避免不公平現象，因為大家都是按這個標準來，想要更多股份就努力為公司創造更多價值。
雷區五：進行「股權獎勵」而不是「股權激勵」
「員工願不願意參與股權激勵，方式說了算！」
「股權獎勵」和「股權激勵」存在很大差別，「股份獎勵」更多是一種對過往成果的分享，是獎勵歷史貢獻者的一種分配方式。而「股權激勵」是一種「獎勵+激勵」模式，既獎勵了歷史貢獻者，又激勵了現有奮鬥者，同時也在為公司吸引未來優秀者。
目前市面上通常有三類人在做股權激勵：
一類是律師，他們通常是為初創的微小企業做股權激勵，他們做的股權激勵更多的是從合規性的角度考慮；
另外一類是券商，他們通常是針對準備上市的企業，主要從資本的角度來運作股權激勵，實現資本的套現；
第三類就是第三方咨詢公司。
律師和券商實際上做的是股權獎勵而不是股權激勵。以為一份協議就是股權激勵，實際上並不是！因為激勵實際上要體現出，做得好與做得差得到的回報應該是不一樣的，而律師和券商在分配股權的時候往往沒有考慮績效因素，這樣會造成一些先拿到股份的人可以躺在股份上睡大覺，充分享受股份所帶來的收益，而那些后拿到股份的人由於拿到的股份少，努力工作卻沒有得到好的回報，打擊了積極性，久而久之消極工作，甚至最後離開公司。
**解決辦法：**華揚資本認為「一個好的股權激勵方案一定是要與績效掛鉤」。根據員工的績效結果，對員工的股份數量進行動態調整，不是一成不變的，做的好的就應該增加其股份數量，而做的不好的就應該減少其股份數量，充分體現激勵性。
雷區六：股權激勵沒有正真落到實處
「員工願不願意參與股權激勵，老闆說了算！」
現在有很多企業和一些咨詢機構在做股權激勵時不願意拿出企業真實的股份分享給員工，轉而喜歡推行虛擬股，其實虛擬股擁有的只是分紅權或者增值權，本質上是獎金，不具有法律效應，對員工的約束力不明顯，用男女婚戀關係來比喻，就相當於去外麵包養情婦，公司每次發放的虛擬分紅就相當於給情婦的生活費，隨著時間的日積月累，註定是不能長久的，而那些沒有多少盈利的企業推虛擬股更像是給員工的一張空頭支票，只能起到畫餅充饑的作用。
**解決辦法：**華揚資本認為「股權激勵的終點一定是實股」。只有實股才能起到正真起到激勵效果，才能使員工有歸屬感，用男女婚戀關係來比喻，實股就相當於公司和員工走到結婚，只有婚姻關係才能真正建立家庭，才能真正激發員工主人翁感。
結語
股權激勵實際上是對公司和員工雙方誠意的考驗，既考驗公司是否願意拿出股份與員工分享，又考驗員工是否真心有誠意與公司一起共同發展，兩者的關係是相互的，但首先公司必須拿出誠意來，把股權激勵這樣一件事真正落到實處，表達自己願意與員工一起同甘共苦的決心，員工才可能真正相信公司。所以說：「股權激勵做不做得好，最終還是老闆說了算！」
