我們經常說，沒有不想漲工資的員工，沒有不想多賺利潤的老闆。可是，員工都漲了工資，不就增加了公司人力成本，相應就會減少企業經營收益嗎？！
看起來，老闆與員工的利益是對立的、衝突的。甚至，大家都認為，這種利益上的矛盾是不可調和的。所以，各種抱怨隨之而來。員工指責、不滿老闆小氣、扣門。老闆埋怨員工不努力、不付出。公司如果形成這種風氣和文化，結果就是優秀人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上，老闆與員工的利益矛盾是否可以調和呢？或許找到共同的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享。利益問題就能得到合理的化解。當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作夥伴。才能一起分擔、共同分享。
馬雲：
他是這樣說，外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資。給員工漲工資的倒不是很多。
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其實，咱們中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
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而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是，如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。
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董明珠：
不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望。
董明珠認為，一個企業的責任，應該主動給自己的員工與工作付出相匹配的工資待遇。主動給員工加工資，這是企業主觀上就要做的一件事，不能因為企業成本的上升就擠壓勞動力成本。前段時間董大姐不是也主動給格力的員工漲工資了嗎？
大姐大做事風格就是不一樣，老闆啥時候也能主動加工資呢？很多老闆又何嘗不想呢！只是…
想為員工增加收入，而又不增加企業成本的，認真學習下面正文吧，也許能給到你啟發和幫助。
一、企業固定薪酬是企業最大的痛。
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1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
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2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
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3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
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4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
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5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
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固定薪酬：死工資搞死人養懶人
**小結：**固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
二、固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的
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1、固定薪酬在支出預算上，就已經是一種固定預算，比如說，你有100名員工，平均工資6000元，每月固定工資出支就是60萬元，哪怕企業一天都沒生產、沒有什麼收入，這筆工資費用還是要支付的。
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2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說，你有一個運營經理，去年月薪1萬元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。
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3、如果你不願意為員工加薪，管理層就會要求增加人員、增加其他投入及各種工作性獎勵或福利，哪怕企業沒有什麼增長，但是員工人數、工資總額、人力開支還是上去了。
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4、為了應付人力成本上升的壓力，很多企業開始著手減員增效加薪，但由於採用的是固定薪酬模式，崗位與人員減少后，直接影響銷售、服務、運營，損失了業績、客戶價值、內部管控等，反而得不償失。
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三、薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力
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1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。
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2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。
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3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
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四、好的薪酬方案是怎樣的？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，后二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
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1.將剛性轉向彈性；
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2.將定薪級轉向定薪幅；
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3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
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4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
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為什麼要設計富有高激勵性、增長性的薪酬機制？
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沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；
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沒有豐富激勵的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現得到小魚；
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沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；
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沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
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如何設計富有激勵性的薪酬機制？
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1、逐步打破固定薪酬制。
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2、薪酬與績效完全融合。
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3、共贏與創造是核心。
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4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
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5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
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6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
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7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
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今天特別說明KSF的設計技巧。
總結：KSF設計落地常見難題的10大問題！
1、正激勵少，負激勵多。
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**點評：**獎少罰多的情況下，員工很難投入努力，真心付出。（不需舉例，公司現在存在的通病，也導致了員工大量流失）
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2、要求不清晰、不明確，在實際運用中很難操作。
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舉例：「每月遞交合格的促銷方案1份，得200元；按公司要求執行促銷活動，得200元；
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**點評：**什麼叫合格？什麼叫按公司要求執行？這需要明確的標準及內部內識，否則在操作中會因為標準不明確引起扯皮。
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3、忽視 平衡點的重要價值。平衡點是用來平衡企業與員工的共同利益，老闆認可，員工亦能接受，這就是共贏的支點。
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**舉例：**指標為」核心員工流失率「，如果平衡點為：流失率為0，獎罰標準為：每月流失一名半年工齡的少發100元，每月流失一名一年以上工齡的少發150元，沒有獎勵空間。
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**點評：**如果每月的流失率為0，那麼年度的流失率為0，而部門有20人，去年全年流失了5人。這種情況下參照去年的數據，平衡點最多定為5人（因為現在人員流動的壓力沒有下降），否則，公司提出了理想化的目標，員工無法完成目標，即使被迫接受也對考核心存不滿。
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4、缺乏數據支撐，或者不尊重歷史數據規律。
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**舉例：**某公司經營狀況不佳，近三年營業額有下降的趨勢，2015年營業額8000萬，2016年營業額7500萬，2017年行情並沒有好轉。2017年的營業額目標為8500萬。
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**點評：**提升營業額是老闆的想法，但是在員工看來這個目標是不可能實現的，並且確實在策略沒有改變的情況下很難實現，這個目標員工不會買單，無論老闆怎麼施加壓力，員工就是沒有動力。對些應該用其他指標一起聯動使用，在此不多說。
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5、指標提取沒有深度，跟企業經營目標的粘合度不高。
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**舉例：**某區域經理的指標」銷售額工資、毛利工資、區域儲值卡餘額、可控費用率、人才培養、重點工作達成、財務數據準確等。
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**點評：**這更多是一些過程性指標，挖掘的深度不夠，對公司經營目標及利潤的提升沒有實質性的幫助，應該改為：營業額、成交率、客單價、新客戶增長、庫存周轉、重點產品銷量點比、毛利率等。
6、BSC維度不全面。用BSC四維度的方式選取指標，財務指標重點，但不是全部。
7、SMART目標少，管理標準多。
8、用績效考核代替管理制度。
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**舉例：**某行政經理的一項指標「行政管理」，要求：每月例會不少於5次，每少一次少發100元，不多於10次，每多1次少發100元；2、制度建設：每月制定不少於一項制度；
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**點評：**例會的目的是什麼？跨部門的溝通，如果沒有必須的事情，是否有必要一定要舉行各部門的會議，並且組織會議對於部門經理來說是一項低價值的工作；制度優化是否需要有硬性的要求？最後導致公司有非常多的繁文縟節，反而影響了公司的發展，績效管理去向為做而做的不局面。
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9、崗位目標、指標與公司戰略目標、經營成果粘合度不高。
10、激勵刻度的設置與測算不到位。
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**舉例：**某企業月平均利潤148萬，在設定利潤產值指標時定為：「每增加50萬，獎勵500元，每降低30萬，少發300元」。
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**點評：**很顯然這是不合理的，沒有考慮利潤增長的副度。
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以上十點是設計KSF時一定要注意避免的。
總結：
職場中，工資是干出來的，不是要出來的。要想讓老闆給你加薪 ，唯有不斷提升自己的能力這是必然真理！
如何將激勵系統做到更強大？？
1、周期：從天到周、從月到季、從年到未來。
2、人員：從高層到基層，人人都有激勵，個個要做價值。
3、模式：從文化驅動到利益驅動，從精神、榮譽到物質、福利。豐富而有效。
4、力度：必須要夠夠的。不怕過度激勵，更怕有氣無力。
5、創新：再好玩的遊戲也要更新。