1、績效管理能不能標準化？
很多人說績效沒法標準化，這是誤解。這是對績效體系設計要領不明。實際上，設計科學的績效體系，其相當部分是可以標準化的。
那麼怎樣的設計才能實現績效標準化呢？答案是：分離式設計。
2、企業績效設計的現狀（毛病）
在解釋績效標準化和分離式設計之前，先來看企業普遍存在的績效體系現狀和毛病。
（1）大雜燴式績效設計
指標庫與考核表混同、考核表與考數據收集表混雜、數據收集表與原始表單混雜，更有甚者，把指標庫、考核表、數據收集表，全部雜揉在一張表中，美其名曰：簡化。
真的簡化了麼？估計用的人才知道其苦：用起來經常顧頭不顧尾、條理不清、大大增加了統計、核查等的工作量和出錯幾率。本欲省事反而成了麻煩。欲速則不達，還是應了那句老話：過分簡單等於沒用。
這是系統性的毛病，是績效設計的缺陷。
（2）解決大雜燴式設計的辦法
解決這種大雜燴式毛病的唯一辦法就是分離式設計，各部分獨立設計，理清他們內在的邏輯路徑(具體下文講解）。實際上這個邏輯，就是管理的邏輯，體現管理者的水平和方法有效性。一個管理理念粗放落後的管理者，最喜歡搞大雜燴式的管理方法，不講章法，輕視管理（這點也側面反映出一個企業的管理水平和經理層的職業素養）。
好的績效管理體系，一定是簡明而邏輯清晰的，用起來條理清晰，反而有利於提高效率、節約工作量。
3、分離式設計—打通績效體系的「任督二脈」
什麼是分離式設計？指標庫與考核表分離、考核表與數據收集系統分離、數據收集表與原始表單分離。使績效的各部分之間既有緊密的內在聯繫，又建立了層次清晰的工作條理。實現了這幾點分離設計的績效體系，才具備標準化的基本條件。這就比如武俠人物練功，欲入高級境界，必須打通任督二脈，否則，練到死也不會功力大增，圖有花架子，難成氣候。
績效管理的分離式設計，其本質在於建立規範高效的管理秩序。
（1）指標庫分離設計
指標庫是績效體系一個核心模塊（可能很多人還不知道指標庫為何物何用）。後續考核的幾乎所有邏輯關係，都在這裡得到確定。包括指標的編號、名稱、定義、責任部門、數據來源、考核方法等。如果把績效體系建設比作一項在建工程，那麼指標庫就是樁基部分。有關指標的基本規則都在此確定（除去績效管理后三個環節里的一些內容。后三個環節指績效實施、檢查應用、反饋調整）。
指標庫分離出來，單獨設計，其他環節需要任何指標訊息，均需從指標庫查詢調用。這樣就保證了指標的唯一性、來源條理清晰性等。有利於指標的動態更新、維護、修改和指標的選用，且不會影響其他環節，如考核、數據獲取等。
指標庫設計，這項基礎工作是績效體系設計中最費功夫的事，需要設計者具備充分的專業知識和經驗，如果指標設計不好，整個績效體系的有效性就不用談了。基礎虛浮的大廈，倒塌只是時間問題。
很多企業的績效設計恰恰就在這環節出了問題，指標未經深入細緻的分析提煉，與業務工作匹配度差。草草設計、草草投入應用，當然使用結果，也只能是草草糊弄，流於形式。
（2）考核表分離設計
考核表與指標庫混為一談，這是很多企業績效應用的一個通病。考核表作為績效考核的核心應用表單，應該簡潔明了，不宜把指標的所有訊息都塞進去。一個周期的考核表也不可能包括所有指標（指標庫覆蓋所有指標）；考核表也不應該包攬數據收集功能（這將使考核表功能過於複雜，且表格臃腫難看）。
（3）數據收集分離設計
考核數據的收集是量化考核的一個關鍵點，直接決定考核的客觀有效性。應該有獨立的表單來實現這個功能。一般用數據收集表來對接大量不規範的原始表單，理順數據收集的條理，為考核提供規範有效的數據支持。
有的企業在考核表后直接插入一欄，把大量原始數據/訊息填進去。試圖把得分計算、考核分析、數據收集等功能集中於一個環節，一張表。貌似簡化，實則增加了數據統計的難度和複雜性，降低了操作的便利性。從其反饋的實際操作效果看也是事與願違，最後用的頭疼。隨著企業越來越大、數據訊息量越來越大，這種做法越雜亂無章。從管理角度看，這也是嚴重缺乏管理條理，大雜燴式的思維，專業和理性思維欠缺。
與數據處理有關的事，一定要講究條理清晰。比如財務核算，不可能根據原始數據直接填財務報表，那要亂套的，就是個笑話。績效數據收集同理，要講條理，有條理才會有效率。
（4）制度獨立設計
這點上基本沒有疑義，大多數企業都有單獨的績效考核制度（或辦法）。一份好的制度，既是制度，也是操作手冊。確定績效的規則、法、操作流程等。
績效制度也不能做成大雜燴，有些小型銷售公司喜歡把薪酬規定也揉在績效制度里，這也是「周二別耙門—瞎編」。績效制度里能與薪酬掛鉤的，就是績效工資係數等少數內容。薪酬管理是人資模塊里另一項核心的職能，應該單獨編製制度、設計架構。績效薪酬制度混編一起只會給使用帶來諸多麻煩。
4、績效管理體系標準化的意義
（1）簡潔高效、助力管理
簡潔有效的管理工具，是企業管理者夢寐以求的，績效管理同樣。標準化的績效管理，肯定是簡潔、條理清晰、高效易操作的，是推動經營管理的得力工具。
績效的標準化，當然不是所有環節都能標準化，比如流程中一些人性化的內容，以及指標的提煉，這些都是必須靠人的經驗和專業知識來實現的，所以很難標準化。
所以，績效的標準化，是一定程度的標準化，是可為的部分（當然，完全標準化的管理，也是不存在的）。對一些需要藝術和彈性的工作，如果過分追求標準化，會搞成形式主義或不切實際，比如績效權重的確定、目標值的確定等）。
（2）為績效管理訊息化提供了可能
管理訊息化的前提是：管理方法思路必須標準化、清晰化、可固化。
見過一些績效考核軟體，連績效管理的邏輯都沒搞清：指標庫沒有、考核表格式雜亂、數據獲取邏輯混亂……這種績效軟體怎麼會有效？開發出來有什麼用？只是把手工流於形式的東西搬到電腦上而已。
管理軟體的本質其實就是管理思路邏輯的體現。思路邏輯都不清，開發成的軟體功能也是糊弄人的。
標準化的績效管理設計，才能為績效管理的訊息化提供良好的設計邏輯。據此開發的軟體功能才好用，才能真正體現訊息化的價值意義。南京華君咨詢開發的績效管理訊息系統（PMS），正是此類不多的軟體之一。基於華君咨詢在績效管理領域的專業優勢，PMS充分實現了管理與軟體技術的深度結合，研發成就了一款真正專業實用、簡明高效的績效軟體。
要想績效體系有效，必須實現績效的分離式設計、掌握相關的專業技術。很多人抱怨績效管理沒有用，是績效這個工具不好麼？不是，是設計得不好，用得不好。
（更多專業知識分享，請關注微信：yourspaul)